Gastbeitrag von Anne Lamberts

Was Unternehmen in Krisen über ihre Organisationskultur lernen können und was das für ihren Kulturwandel bedeutet.

Wie Unternehmen auf Krisen reagieren, ist unterschiedlich. Das hat sich auch in der aktuellen Situation gezeigt. Während einige Organisationen mit hoher Unsicherheit reagierten, versuchten andere die Auswirkungen durch schnelle Sofortmaßnahmen einzudämmen. Wieder andere haben kreative und überraschende Lösungen für die Herausforderungen gefunden.

Diese Unterschiede liegen unter anderem in der Unternehmenskultur begründet. In Krisen muss schnell reagiert werden. Und dies bedeutet einen Rückgriff auf etablierte Verhaltensmuster – Unternehmenskultur genannt. Für Unternehmen, die sich in einem Kulturwandel befinden, können Krisen wertvolle Erkenntnisse liefern. An ihnen wird deutlich, inwieweit sich neue kulturelle Muster bereits etabliert haben.

Unternehmenskultur entscheidet

Stellen wir uns ein Unternehmen vor, das sich in einer agilen Transformation befindet. Bisher wurden Entscheidungen zentral und hierarchisch getroffen. Sie waren von langfristiger Planung geprägt und haben sich an Marktanalysen von Experten orientiert. Nun soll in kurzen Planungszyklen dezentral, co-kreativ und nah am Kunden entschieden werden.

Welches Entscheidungsmuster greift in diesem Unternehmen in der Krise? Arbeiten agile Teams dezentral an Lösungen für rückläufige Kundenaufträge? Sind die Teams selbst dafür verantwortlich, die Zusammenarbeit an die neuen Bedingungen anzupassen? Oder greift die Unternehmensspitze von oben durch und verordnet genaue Verhaltensanweisungen, die sie durch Kontrollen überprüft?

Zwischen diesen beiden Extremen gibt es zahlreiche Abstufungen. Nicht immer sind sie direkt erkennbar. Aus der Helikopterperspektive werden sie dennoch sichtbar.

Kulturmuster erkennen

Indem Organisationsmitglieder während und nach der Krise immer wieder die Metaperspektive einnehmen, können sie beeinflussen, welches kulturelle Muster sich durchsetzt. So lässt sich ein langfristiger Rückfall in alte Kulturmuster vermeiden.

Wenn ihnen ein altes Muster auffällt, können sie eine ad-hoc Reflexion anstoßen. Diese Fragen können dabei helfen:

  • “Moment mal, wollen wir wirklich so agieren?”
  • “Wie passt das zu unserer Transformation?”
  • “Gibt es nicht auch eine Lösung, die mit unserem Transformationsziel kompatibel ist?”
  • “Was bedeutet das für unseren Kulturwandel, wenn wir in der Krise nach alten Mustern agieren?”

Das dient nicht etwa dazu, den Rückfall in alte Muster anzuprangern. Es ist unglaublich schwer, sich den vorherrschenden Kulturmustern zu entziehen. Eine Reflexion hilft dabei, sich dieser Muster bewusst zu werden. Denn nur was uns bewusst ist, können wir verändern.

Alte oder neue Normalität?

Gerade der Übergang vom akuten Krisenzustand zurück zur (neuen) Normalität ist ein guter Moment, um den Umgang des Unternehmens mit der Krise zu reflektieren:

  • “Wie sind wir mit der Krise umgegangen?”
  • “Nach welchen Mustern haben wir entschieden?”
  • “Was haben wir dafür getan, dass das passiert?”

Wenn Unternehmen jetzt bewusst die Helikopterperspektive einnehmen, besteht tatsächlich die Chance, dass sie aus der Krise lernen und langfristig gestärkt hervorgehen.

Welche kulturellen Muster sind in deinem Unternehmen während der Krise deutlich geworden? Welche sind dir besonders positiv aufgefallen?

Eine Version dieses Artikels ist im April auf Anne Lamberts‘ Blog erschienen.


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